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Sylvia Stifter, 25 years of practice in supervision, coaching, training, mediation, organizational consulting and development. 10 years of experience as a lecturer. CSE – Certified Sociocracy Expert.
One of my main focuses is organizational development and, subsequently, change management. Where does sociocracy fit into this? In change management, a systematic approach is taken to transform various organizational goals, processes, core values, etc. It involves an iterative process with a user-centered development that continuously evolves based on the requirements and needs of the end users.
So why initiate a sociocratic organizational development process? An Austrian simulation researcher once said, “We need resilient systems with individual responsibility. We are not built for long-term stress, so we need a long-term system that also allows us to lean back.” Translated to sociocracy, this means that the responsibility of each individual is clearly defined to make sustainable decisions together, relying on two things: the wisdom of the group and the understanding that not everyone needs to be involved in every decision since everyone works effectively within their job descriptions and domains.
In my 25 years of consulting experience, I supported people in navigating existing organizational structures since I was not aware of any “better” systems. However, since experiencing sociocracy in practice, I can tell organizations and their employees: there is something very exciting and “new” called sociocracy, and I would be happy to share more about it.

Sylvia Stifter, 25 Jahre Praxis in Supervision, Coaching, Training, Mediation, Organisationsberatung & -entwicklung. 10jährige Erfahrung als Lektorin. CSE – Zertifizierte Soziokratie Expertin.
Einer meiner Arbeitsschwerpunkte ist die Organisationentwicklung und in weiterer Folge das Change Management. Wo ist da die Soziokratie einzuordnen. Beim Change Management geht man von einem systematischen Ansatz aus, der sich mit der Transformation unterschiedlicher organisatorischer Ziele, Prozesse, Grundwerte, usw. befasst – ein iteratives Arbeiten mit einer „userzentrierten“ Entwicklung, die sich mit den Anforderungen und den Bedürfnissen der „End-User“ stetig weiterentwickelt.
Warum also gerade einen soziokratischen Organisationsentwicklungsprozess starten? Ein österreichischer Simulationsforscher meinte, wir brauchen „resiliente Systeme mit Eigenverantwortung. Wir sind langfristig nicht für Stress geschaffen, daher brauchen wir ein langfristiges System, das sich auch dazu eignet, sich einmal zurück lehnen zu können.“ Übersetzt auf die Soziokratie heißt das, die Verantwortung jeder/jedes Einzelnen ist klar definiert, um gemeinsam tragfähige Entscheidungen treffen zu können und auf zwei Dinge vertraut werden kann: die Weisheit der Gruppe und dass nicht jeder überall mitreden muss, da alle entsprechend ihrer Jobbeschreibungen und Domains gut arbeiten.
In 25 Jahren beratender Tätigkeit unterstützte ich Menschen, in den bestehenden Organisationsstrukturen zu Recht zu kommen, da mir keine „besseren“ Systeme bekannt waren. Seit ich allerdings die Soziokratie in der Praxis erlebe, kann ich Organisationen und deren Mitarbeiter:innen sagen: da gibt es etwas sehr tolles „Neues“, es nennt sich Soziokratie und ich kann euch gerne etwas darüber erzählen.

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